Tìm hiểu về thị trường nhân tài Nhiều nghiên cứu cho thấy, những công ty biết cách sử dụng và ưu đãi nhân tài luôn có năng suất lao động, mức thu nhập bình quân, chỉ số như vốn thu hồi, khoản đầu tư . cao hơn hẳn so với những công ty khác. Lực lượng nhân tài “có giá” như thế nên các công ty không ngừng tìm kiếm và tuyển dụng bằng được người tài, trong khi lại bỏ quên việc phát huy nguồn nội lực. Vì thế, nhân tài bên trong công ty, một khi không được phát. | Tìm hiểu về thị trường nhân tài Nhiều nghiên cứu cho thấy những công ty biết cách sử dụng và ưu đãi nhân tài luôn có năng suất lao động mức thu nhập bình quân chỉ số như vốn thu hồi khoản đầu tư. cao hơn hẳn so với những công ty khác. Lực lượng nhân tài có giá như thế nên các công ty không ngừng tìm kiếm và tuyển dụng bằng được người tài trong khi lại bỏ quên việc phát huy nguồn nội lực. Vì thế nhân tài bên trong công ty một khi không được phát hiện ra không có được cơ hội và thử thách để tự khẳng định thì sẽ rơi vào tình trạng giống như bị đóng đinh vào một vị trí nào đó trong công ty để rồi sẽ mai một dần. Phát triển nhân tài nội bộ - tại sao lại bế tắc Trong đa số trường hợp bế tắc nằm ở vấn đề chọn lọc đối tượng để phát triển. Không ít công ty xác định nhân tài bằng cảm tính hoặc thông qua mối quan hệ cá nhân giữa người quản lý và nhân viên mà có thể bỏ sót những người có kiến thức kỹ năng và năng khiếu kinh doanh. Nhà quản lý không xác định được ai là người thực sự có khả năng trong số những-người-tỏ-ra-có-tài để cất nhắc lên vị trí phù hợp. Việc thiếu khoa học trong khâu tổ chức phân công nhiệm vụ tại một số công ty cũng không khuyến khích được nhân tài. Nhiều công ty lại chỉ gói gọn khái niệm phát triển nhân tài trong việc thăng chức cho nhân viên theo cấp bậc chứ không hướng tới mục đích chuyên nghiệp hoá theo một số lĩnh vực và kỹ năng nhất định chẳng hạn như kỹ năng duy trì quan hệ khách hàng đáp ứng các kênh phân phối sản phẩm hoặc đàm phán hợp đồng với nhà cung cấp. Bởi vậy một số nhà quản lý sống lâu lên lão làng đã rất lúng túng trong công việc điều hành do họ có thâm niên làm việc nhưng lại không có nhãn quan của nhà lãnh đạo kỹ năng quản lý dự án tính sáng tạo và thậm chí là chưa đủ kiến thức cần thiết để làm việc. Một số công ty lại chọn phương án thuê các chuyên gia nhân sự đào tạo và phát triển nhân tài như một thứ tài sản sở hữu tập thể toàn bộ nhân viên được phát triển các chức năng chuyên biệt mà không nắm được những nguyên tắc tổng quát. Tất
