Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và tính hững hờ tập thể của các tổ chức tại Tp. Hồ Chí Minh thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát đối với 228 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Tp. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy rằng, trong 4 yếu tố đưa vào phân tích thì chỉ có 2 yếu tố là công bằng phân phối và công bằng thủ tục có tác động ngược chiều đến tính hững hờ tập thể của nhân viên. | NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬP THỂ - TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP TẠI CHÍ MINH Vũ Bá Thành1 Ngô Văn Toàn2 Tóm tắt Tính hững hờ tập thể đề cập đến xu hướng của cá nhân trong nhóm ít nỗ lực hơn để đạt mục tiêu so với khi cá nhân đó làm việc độc lập. Và công bằng tổ chức có tác động đến tính hững hờ tập thể của các cá nhân đó. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và tính hững hờ tập thể của các tổ chức tại Chí Minh thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát đối với 228 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Chí Minh. Kết quả cho thấy rằng, trong 4 yếu tố đưa vào phân tích thì chỉ có 2 yếu tố là công bằng phân phối và công bằng thủ tục có tác động ngược chiều đến tính hững hờ tập thể của nhân viên. Từ khóa: công bằng tổ chức, tính hững hờ tập thể. Abstract Social loafing refers to the tendency of individuals in the group to make less effort to achieve their goals than when they individually work independently. And organizational justice affects the social loafing of individuals. This study aims to investigate the relationship between organizational justice and social loafing of employees in Ho Chi Minh City through quantitative analysis from survey data of 228 employees in Ho Chi Minh City based enterprises. The results show that there are only two factors distributive justice and procedural justice that have negative effect on employees‘s social loafing. Keywords: organizational justice, social loafing 1. Giới thiệu Tính hững hờ tập thể (social loafing) là một hiện tượng mà ở đó sự nỗ lực của cá nhân trong nhóm để đạt được mục tiêu khi họ làm việc nhóm là thấp hơn khi cá nhân đó làm việc độc lập (Latané & cộng sự, 1979; Karau và cộng sự, 1993; George, 1992). Trong tổ chức, có những cá nhân trong nhóm sẽ nhận thấy rằng các thành viên khác của nhóm nỗ lực ít hơn so với sự nỗ lực của họ khi làm việc nhóm (Etemadi và cộng sự, 2015). Vấn đề này làm cho họ cảm thấy rằng lợi ích
