Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xây dựng các giải pháp và kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Quảng Nam trong bối cảnh CMCN . Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. | ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN KHÁNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ĐÀ NẴNG NĂM 2021 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1 TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2 TS. Vương Vĩnh Hiệp Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021. Có thể tìm hiểu luận văn tại - Trung tâm Thông tin-Học liệu Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài CMCN làm thay đổi phương thức sản xuất dẫn đến thay đổi phương thức quản trị nhân lực của các ngành sản xuất nói chung trong đó có ngành điện. CMCN tăng tốc độ tự động hóa kết nối các công cụ tự động thay thế sức người chia sẻ dữ liệu thông tin minh bạch hỗ trợ con người trong việc xử lý vấn đề và ra quyết định tạo ra con người có khả năng chủ động độc lập và đưa ra các quyết định đơn giản để thực hiện. Để có thể phát triển theo kịp sự thay đổi đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng từ trình độ chuyên môn kỹ năng đến nhận thức. Vậy nên doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lược về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình về cả số lượng và chất lượng. Thời điểm hiện tại cơ cấu lao động của EVN với độ tuổi từ 30 trở lên chiếm đến hơn 85 trong đó lực lượng lao động chính ở độ tuổi 30 - 40 chiếm đến 45 2 . Một mặt đây sẽ là thuận lợi trong việc lực lượng lao động lứa tuổi này với kinh nghiệm thâm niên công tác của mình sẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 - 15 năm tới. Mặt khác việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều thiết yếu để đáp ứng được những yêu cầu mới trong quá trình chuyển giao CMCN . Nếu không có chiến lược phát triển và đào tạo thì 10 năm nữa sẽ không có nguồn nhân lực có đầy đủ trình độ và kỹ
