Hầu hết các nhà quản lý đều bắt đầu nhiệm kỳ của mình với mục tiêu là xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo xuất sắc. Tuy nhiên, khi thời gian qua đi và các nhà quản lý được chuyển đến một vị trí công tác mới, họ thường nhìn lại và ân hận rằng mình đã không phát triển độ ngũ của mình nhanh chóng hơn và quyết liệt hơn. | Xây dựng đội ngũ lãnh đạo xuất xắc Hầu hết các nhà quản lý đều bắt đầu nhiệm kỳ của mình với mục tiêu là xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo xuất sắc. Tuy nhiên khi thời gian qua đi và các nhà quản lý được chuyển đến một vị trí công tác mới họ thường nhìn lại và ân hận rằng mình đã không phát triển độ ngũ của mình nhanh chóng hơn và quyết liệt hơn. Vậy đằng sau cái sự tưởng như trái ngược ấy là gì Và làm thế nào để các nhà quản lý xây dựng được một đội ngũ hạng A trong thời gian sớm nhất Chúng ta hãy tìm hiểu một số động lực của một người quản lý mới một vài động lực được Michael Watkins mô tả trong cuốn sách 90 ngày đầu tiên làm lãnh đạo Những chiến lược thành công quan trọng cho các nhà lãnh đạo mới ở mọi cấp độ. Chúng ta thấy một đặc điểm rằng hầu hết những nhà quản lý mới đều tiếp quản một đội ngũ có sẵn và công bằng mà nói thì họ muốn tạo lòng tin của mình với những người trong nhóm là họ là người phù hợp với công việc. Cùng lúc đó hầu hết những nhà quản lý mới đều nhận thấy rằng học cần phải tìm hiểu về công việc và chức năng mới của mình và họ sẽ tìm hiểu được rất nhiều từ đội ngũ hiện có. Vì vậy ngay từ khi bắt đầu người quản lý mới đã lúng túng - khi phải đánh giá các thành viên của nhóm trong khi vẫn phải phụ thuộc vào họ để có thông tin nội bộ và các ý kiến về mặt chuyên môn. Thậm chí các thành viên của đội còn khiến việc đánh giá trở lên phức tạp hơn khi họ nhận thấy rằng họ đang bị đánh giá họ có thể không trung thực trong thái độ ứng xử để phản ánh thái độ mà họ cho rằng người quản lý mới mong đợi ở họ vì vậy ấn tượng đầu tiên có thể là không chính xác. Khi bị đưa ra những áp lực này thì rất nhiều các nhà quản lý do dự không muốn .
