Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất, nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những phương châm của những nhà chiến lược tài ba, và ngày nay nó càng trở nên quan trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự. Dân gian ta có câu: “một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” – Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài năng và đắc lực thì. | Đánh giá kỹ năng nhân viên Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những phương châm của những nhà chiến lược tài ba và ngày nay nó càng trở nên quan trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự. Dân gian ta có câu một cây làm chẳng nên non ba cây chụm lại nên hòn núi cao - Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài năng và đắc lực thì không bao giờ thực hiện được những chiến lược nhằm đạt được mục tiêu cho doanh nghiệp. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là một trong những phương pháp đưa đúng người vào đúng vị trí và đây cũng là một trong những cách thức giữ chân người tài vì họ thấy rằng tài năng của họ thật sự được trọng dụng. Đánh giá nhân viên cần phải có một số tiêu chí rõ ràng Các tiêu chí này là những thông số cụ thể có thể đo lường được tránh tình trạng nêu ra các tiêu chí chung chung không rõ ràng cụ thể dẫn đến những hiểu lầm không đáng có. Các tiêu chí phải gắn liền với các nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt được nhà quản lý cần đưa ra các tiêu chí ngay từ khi bắt đầu một mục tiêu mới vì các ứng viên cần biết rõ là họ phải làm những gì để đạt được những yêu cầu mà nhà quản lý đề ra. Khi các tiêu chí đã đề ra thì không nên thay đổi những yêu cầu đối với nhân viên trong quá trình đánh giá điều này sẽ khiến cho nhân viên không thể điều chỉnh kịp cho phù hợp với các tiêu chí mới và dễ dàng dẫn đến xung đột. Tuy nhiên nếu nhà quản lý muốn điều chỉnh tiêu chí đánh giá đối với nhân viên thì nhà quản lý cần thông báo ngay từ đầu cho nhân vi ên biết. Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị kinh doanh hoặc số thư khen những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ. Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới Một trong những tình huống thường gặp khi đánh
