Theo luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam số 60/2005/QH11 khoá XI thông qua ngày 29/11/2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.” | Kết quả công việc là yếu tố quyết định mức thù lao. Với hệ thống này, sức ép cho nhân viên tăng năng suất lao động là rất lớn. Chế độ khoán đặt ra khắt khe theo đúng nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít và không làm thì không được hưởng. Về bản chất, nguyên tắc này hoàn toàn đúng và cần được áp dụng. Tuy nhiên hệ thống này sẽ khó áp dụng nếu không đánh giá được ngay kết quả và khối lượng công việc. Có rất nhiều chức danh công việc kết quả không thể hiện ngay, hoặc nhiều công việc đóng góp gián tiếp vào kết quả kinh doanh. Nguyên tắc áp dụng hệ thống này là phải đo lường được trực tiếp kết quả của nhân viên và trả lương theo kết quả đó. Nếu dựa vào kết quả gián tiếp thì sẽ dễ tạo ra sự bất công bằng. Nếu áp dụng thái quá, hệ thống này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác. Tinh thần hợp tác nội bộ sẽ mất đi do mỗi cá nhân phải chạy đua với những người khác nhằm hoàn thành chỉ tiêu công tác. Cạnh tranh không lành mạnh có thể nảy sinh và sự hợp tác khó có thể duy trì. Từ đó, nó có nguy cơ tạo ra sự căng thẳng và không thoả mãn về công việc: nhân viên được đặt trong sức ép mạnh: sức ép phải hoàn thành nhiệm vụ liên tục diễn ra. Sức ép này liên tục với tần suất cao dễ tạo ra cho nhân viên cảm giác căng thẳng và chán nản. Ngoài ra, độ bấp bênh trong thu nhập hàng tháng của nhân viên là cao : có tháng thu nhập cao, có nhiều tháng thu nhập lại rất thấp. Nó tạo ra sự bất ổn trong hoạch định chi tiêu của nhân viên, cũng như tạo ra tâm lý bất ổn. tâm lý này rất dễ ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
