Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Bốn bí quyết xây dựng tinh thần trách nhiệm

Thật lạ là chỉ đến khi thói vô trách nhiệm gây ra hậu quả nghiêm trọng (khủng hoảng tài chính toàn cầu hiện nay là một ví dụ) thì người ta mới bắt tay xây dựng “tinh thần trách nhiệm”. Để từ đó, hàng loạt câu hỏi mới được đặt ra chẳng hạn như: “Ai là người đứng ra chịu trách nhiệm về các dữ liệu báo cáo cho tỷ lệ thành công của các nghiên cứu vật lý, hiệu quả hoạt động của bệnh viện, thành tích của sinh viên.? . | r Ấ 1 r Ả À K À 1 À 1 Ầ À r 1 1 V Bôn bí quyêt xây dựng tinh thân trách nhiệm Thật lạ là chỉ đến khi thói vô trách nhiệm gây ra hậu quả nghiêm trọng khủng hoảng tài chính toàn cầu hiện nay là một ví dụ thì người ta mới bắt tay xây dựng tinh thần trách nhiệm . Để từ đó hàng loạt câu hỏi mới được đặt ra chẳng hạn như Ai là người đứng ra chịu trách nhiệm về các dữ liệu báo cáo cho tỷ lệ thành công của các nghiên cứu vật lý hiệu quả hoạt động của bệnh viện thành tích của sinh viên. Đâu là những dữ liệu cần đúc rút và kiểm chứng Và khi có dữ liệu rồi thì người ta phải làm gì kế tiếp Liệu người giáo viên có bị buộc phải chịu trách nhiệm về kết quả học tập của sinh viên hay không Ở những tổ chức hoạt động hiệu quả đã thành thông lệ người ta luôn để ra các đường hướng hoạt động chi tiết các tiêu chuẩn so sánh và đánh giá có định lượng. Mọi người đều có nghĩa vụ phải nêu cao tinh thần tự giác kiểm tra chính mình và nhân viên. Tuy vậy người ta vẫn chưa thể cắt nghĩa đến tận cùng về tinh thần trách nhiệm trong những ngành dịch vụ công. Kết quả hoạt động không thực sự đáng tin cậy bởi người ta vẫn thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động nội bộ quá qua loa. Bất chấp các ý kiến phản hồi từ mọi cấp độ ra sao người ta vẫn chỉ máy móc thực hiện các bản đánh giá thường niên thiếu sự điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Ở những tổ chức hoạt động yếu kém triền miên người ta không biết đến các cuộc thảo luận để đưa ra các phương án cải thiện tình hình là gì và người quản lý thì không hề khích lệ nhân viên tham gia vào quá trình thu thập dữ liệu để cùng đưa ra phương án giải quyết. Một số quản lý còn e ngại đưa ra ý kiến phản hồi còn nhân viên của anh ta thì cũng không thoải mái gì khi đón nhận nó. Một số nơi người ta còn dùng dữ liệu thu thập được để chỉ trích và đổ lỗi cho nhau thay vì cùng chung tay cải thiện tình hình biến những lần tổng kết đánh giá nội bộ như vậy thành cơ hội để thanh trừng lẫn nhau. Đó chính là lý do khiến người ta e ngại khi nói về khuyết điểm của mình và