Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực

3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter. 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet | CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1. Khái niệm: Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc. 2. Các mô hình : 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn . 2. Các mô hình : 2.2. MH 1: Mô hình con người – tổ chức: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn . Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công Việc đa năng Công việc Tương lai 3. Quy trình tuyển dụng: II. TUYỂN MỘ: 1. Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN. 2. Nguồn tuyển mộ: 2.1 Nguồn nội bộ 2.2 Nguồn bên ngoài 2.1 Nguồn nội bộ: Ưu điểm: Đưa ra quyết định chính xác. Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau khi được tuyển. Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên. Khai thác tối đa năng lực của người LĐ. Nhược điểm: Cạnh tranh nội | CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1. Khái niệm: Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc. 2. Các mô hình : 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn . 2. Các mô hình : 2.2. MH 1: Mô hình con người – tổ chức: Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ Con người Năng lực và động cơ Kết quả nhân sự Thu hút Hiệu quả Duy trì Sự có mặt Sự thỏa mãn . Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công Việc đa năng Công việc Tương lai 3. Quy trình tuyển dụng: II. TUYỂN MỘ: 1. Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN. 2. Nguồn tuyển mộ: 2.1 Nguồn nội bộ 2.2 Nguồn bên ngoài 2.1 Nguồn nội bộ: Ưu điểm: Đưa ra quyết định chính xác. Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau khi được tuyển. Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên. Khai thác tối đa năng lực của người LĐ. Nhược điểm: Cạnh tranh nội bộ. Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”. Dẫn đến “chuỗi đề bạt”. Hạn chế tư tưởng mới. Hạn chế số lượng ứng viên. 2.2. Nguồn bên ngoài: Ưu điểm: Thu hút được nhiều ứng viên tài năng. Thu hút được những ý tưởng mới. Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ. Nhược điểm: Khó thu hút, đánh giá ứng viên. Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới. Tốn thời gian. Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại. Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài? DN mới thành lập. Vị trí thấp nhất. Người bên trong không đáp ứng được yêu cầu. Thích ứng với chiến lược tăng trưởng của công ty. Thay đổi không khí làm việc, phong cách làm việc. 3. Phương pháp tuyển mộ: 3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter. 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ: Tỷ lệ bỏ .