Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Cách đánh giá năng lực nhân viên

Nói về việc đánh giá nhân viên thì thật ra có hai phần đánh giá rõ rệt: - Đánh giá năng lực (Competence appraisal) - Đánh giá công việc (Perfromance appraisal) 1. Với hệ thống đánh giá năng lực (việc này đòi hỏi nhiều thời gian xây dựng): việc đâu tiên là doanh nghiệp phải xây dựng được từ điển năng lực theo các bươc sau: 1.1 Hệ thống hoá toàn bộ chức danh trong công ty 1.2 Xác định các loại năng lực cần có 1.3 Với từng loại năng lực: xác định các cấp độ cần có. . | Cách đánh giá năng lực nhân viên Nói về việc đánh giá nhân viên thì thật ra có hai phần đánh giá rõ rệt - Đánh giá năng lực Competence appraisal - Đánh giá công việc Perfromance appraisal 1. Với hệ thống đánh giá năng lực việc này đòi hỏi nhiều thời gian xây dựng việc đâu tiên là doanh nghiệp phải xây dựng được từ điển năng lực theo các bươc sau 1.1 Hệ thống hoá toàn bộ chức danh trong công ty 1.2 Xác định các loại năng lực cần có 1.3 Với từng loại năng lực xác định các cấp độ cần có. Ví dụ Theo từ điển năng lực cư xử cuả Hội Đồng Anh Loại năng lực Định hướng phục vụ khách hàng Cấp 1 Cập nhât thông tin mới nhất cho khách hàng. Hành động nhanh chóng và đảm bảo rằng các vấn đề của khách hàng đã được giải quyết. Giao tiếp tốt với tất cả các khách hàng . Cấp 2 Nghĩ về khách hàng khi làm công việc hàng ngày. Tự hỏi làm thế nào để gia tăng giá trị nâng cao cho khách hàng . Nghiên cứu cách cung cấp dịch vụ và giả pháp cho các vấn đề . Cấp 3 Bỏ thời gian hỏi và tim hiểu nhu cầu thật sự cuả khách hàng sâu hơn những đề cập trước đó. Thiết lập hệ thống thu nhận phản hồi từ khách hàng . Cấp 4 Luôn luôn làm việc sát sao với khách hàng luôn nghĩ đến nhu cầu cuả khách hàng hành động vì lợi ích lâu dài cuả khách hàng. Giúp khách hàng hướng đến tương lai . 1.4 Từ từ điển năng lực này chúng ta sẽ xem xét với mỗi chức danh công việc thì loại năng lực nào cần có cấp độ yêu cầu là bao nhiêu 2. Phần đánh giá công việc - Perfromance appraisal Phần đánh giá này đon giản hơn dựa vào các muc tiêu kinh doanh nhiệm vụ cuả chức danh công việc đảm nhận mà ta thống kê nên các chỉ số đánh giá cho nhân viên KPI KPRI ví dụ như đối với nhân viên bán hàng thi có các KPI như doanh thu số hợp đồng ký số khách hàng mới tíêp cận . Chi tiêu đo lương cho các KPI này thay đổi theo từng khoảng thời gian đánh giá tùy theo muc tiêu kinh doanh cuả doanh nghiệp.Chúng ta tính luôn yếu tố tần suất thực hiện và trọng số cuả nó khi gắn kết cho từng chức danh. 3. Khi Đánh giá thực tiễn - Với Đánh giá công viêc thì .