Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Định nghĩa lại quản lý hiệu quả

Lập kế hoạch và điều chỉnh hạn mức phù hợp cho các vị trí chủ chốt để không bị mất người tài về tay đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty khác. Muốn vậy, người quản lý cần phải thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ mà họ đang gánh vác. So với các nước trong khu vực như: Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, nhân sự Việt Nam chưa có nhiều trải nghiệm. | Định nghĩa lại quản lý hiệu quả Lập kế hoạch và điều chỉnh hạn mức phù hợp cho các vị trí chủ chốt để không bị mất người tài về tay đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty khác. Muốn vậy người quản lý cần phải thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ mà họ đang gánh vác. So với các nước trong khu vực như Nhật Bản Đài Loan Hàn Quốc nhân sự Việt Nam chưa có nhiều trải nghiệm. Do vậy khi tham gia đào tạo nhân sự cho các công ty tại Việt Nam tôi thường chú trọng giúp họ phát triển năng lực bản thân bao gồm khả năng giao tiếp thuyết trình đàm phán. năng lực quản lý như kỹ năng lãnh đạo lập kế hoạch chiến lược. và cung cấp cho họ những kiến thức căn bản về nhân sự tính toán lương thưởng. Xem xét hoạt động của một số công ty tôi nhận thấy đội ngũ quản lý nhân sự cần tạo cơ hội và khuyến khích nhân viên thực hành những điều họ đã được học. Tuy nhiên điều này không dễ thực hiện vì giám đốc nhân sự thường không trực tiếp quản lý nhân viên. Do đó họ phải làm việc với người trực tiếp quản lý nhân viên giúp người quản lý tạo ra các cơ hội này. Bên cạnh đó cũng cần phải trả lương thưởng một cách hợp lý phù hợp với hiệu quả công việc. Bên cạnh đó là vạch ra kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên ở những cấp độ khác nhau. Theo một khảo sát mới đây do Towers Watson thực hiện với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam đa số các tổ chức này đều đã có cơ cấu lương thưởng chuyên nghiệp mà họ cập nhật được từ công ty mẹ hoặc từ tập đoàn. Nhưng thật đáng tiếc hầu hết các công ty Việt Nam mà chúng tôi biết đều chưa hình thành cơ cấu này. Cơ cấu lương thưởng ở các công ty Việt Nam thường không được cập nhật thường xuyên và đôi khi chỉ được chấn chỉnh khi có quá nhiều nhân viên bỏ đi. Tôi nghĩ tất cả các công ty nên xem xét lại mức lương thưởng vào giữa năm và cuối năm tài chính. nếu có thể ít nhất là mỗi năm phải điều chỉnh một lần. Lập kế hoạch và điều chỉnh hạn mức phù hợp cho các vị trí chủ chốt để không bị mất người tài về tay đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty .