Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực part 2

Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực từ lâu bị chỉ trích là không tạo ra kết quả cơ bản cho tổ chức, đến cuối thập niên 1990, cùng với sự gia tăng áp lực từ việc yêu cầu bộ phận nguồn nhân lực đánh giá về hiệu quả đầu tư. Như Tim Epps, phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực của công ty Saturn, phát biểu: Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị. | 10 - Quản trị nguồn nhân lực lực truyền thống 4 có mối quan hệ hỗ trợ và cộng tác với giới quản trị trong toàn tổ chức và 5 chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố then chót trong thành công của tổ chức. 6. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực từ lâu bị chỉ trích là không tạo ra kết quả cơ bản cho tổ chức đến cuối thập niên 1990 cùng với sự gia tăng áp lực từ việc yêu cầu bộ phận nguồn nhân lực đánh giá về hiệu quả đầu tư. Như Tim Epps phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực của công ty Saturn phát biểu Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị. Nó phải chứng thực được giá trị của nó đối với kinh doanh khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát biểu truyền thông các thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh. Chức năng nguồn nhân lực phải thực hiện tiến hành theo cách thức có thể đo lường và chịu trách nhiệm được cho việc đạt được mục tiêu kinh doanh. Để miêu tả làm thế nào mà nguồn nhân lực đóng góp vào thành công chung của tổ chức yêu cầu đầu tiên là phải xác định phương tiện cách thức để đánh giá thành tích của Nguồn nhân lực. Nhiều học giả đã đề nghị nhóm các loại hệ thống đánh giá nguồn nhân lực. Tuy nhiên hầu hết những loại hình này liên quan đến 4 câu hỏi chính về quản trị nguồn nhân lực. Trước tiên là Khách hàng của hoạt động nguồn nhân lực là gì Câu hỏi hai là Các hoạt động nguồn nhân lực này có tác động giống như nó mong đợi hay không Câu hỏi ba là Các hoạt động nguồn nhân lực có lợi ích cho cơ sở hay không Câu hỏi cuối cùng là Làm thế nào so sánh các hoạt động nguồn nhân lực với các hoạt động của các đơn vị khác . Việc so sánh này điển hình là liên quan đến tiêu chuẩn nguồn nhân lực- có thể xuất phát từ các phản ứng của khách hàng các ảnh hưởng kỳ vọng hoặc các giá trị bằng tiền. Nhân tố nền tảng ở đây là so sánh một vài khía cạnh của thành tích nguồn nhân lực với một vài điều khác thường là bên ngoài và tiêu chuẩn. Phản ứng của khách hàng Cách đề cập khách hàng cổ đông để đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực liên .