Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Qủan trị nhân lực

Theo dõi: sự phối hợp giữa bộ phận quản lý, nhân viên “hàng xóm” và nhân viên mới Đánh giá: dựa vào ý kiến của người phụ trách trực tiếp và báo cáo của nhân viên mới. | BỘ GIÁO DỤC-ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: GIỚI THIỆU MỘT SỐ KỸ THUẬT PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN. MINH HỌA Ở MỘT ĐƠN VỊ CỤ THỂ Giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thanh Hiếu Thực hiện: Nhóm 8 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Thành viên nhóm 8: 1. Lê Thái Bình 2. Nguyễn Thái Bình 3. Lê Tấn Đạt 4. Nguyễn Thành Đạt 5. Nguyễn Nam Hải 6. Lê Hữu Khải 7. Trương Lê Châu KỸ THUẬT PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN I. Mục đích của phỏng vấn 1. Thu thập và đánh giá thông tin ứng viên, nhằm bổ sung thêm dữ liệu và căn cứ về ứng viên và các phẩm chất của ứng viên; 2. Phỏng vấn là công cụ tốt nhất để đánh giá mức độ lưu loát trình bày về các giá trị của ứng viên; 3. Phỏng vấn là công cụ tốt nhất để đánh giá hành vi thái độ, phẩm chất cá nhân, sự thành thật, sự tự tin, mức độ phù hợp với tổ chức là những đặc điểm khó đánh giá bằng bất cứ bài test nào; 4. Những vị trí càng quan trọng, càng cao cấp, việc phỏng vấn càng cần thiết; 5. Chỉ những ứng viên đã được sàng lọc và có năng lực mới . | BỘ GIÁO DỤC-ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: GIỚI THIỆU MỘT SỐ KỸ THUẬT PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN. MINH HỌA Ở MỘT ĐƠN VỊ CỤ THỂ Giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thanh Hiếu Thực hiện: Nhóm 8 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Thành viên nhóm 8: 1. Lê Thái Bình 2. Nguyễn Thái Bình 3. Lê Tấn Đạt 4. Nguyễn Thành Đạt 5. Nguyễn Nam Hải 6. Lê Hữu Khải 7. Trương Lê Châu KỸ THUẬT PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN I. Mục đích của phỏng vấn 1. Thu thập và đánh giá thông tin ứng viên, nhằm bổ sung thêm dữ liệu và căn cứ về ứng viên và các phẩm chất của ứng viên; 2. Phỏng vấn là công cụ tốt nhất để đánh giá mức độ lưu loát trình bày về các giá trị của ứng viên; 3. Phỏng vấn là công cụ tốt nhất để đánh giá hành vi thái độ, phẩm chất cá nhân, sự thành thật, sự tự tin, mức độ phù hợp với tổ chức là những đặc điểm khó đánh giá bằng bất cứ bài test nào; 4. Những vị trí càng quan trọng, càng cao cấp, việc phỏng vấn càng cần thiết; 5. Chỉ những ứng viên đã được sàng lọc và có năng lực mới được mời vào phỏng vấn. Điều này giúp TDV có được những lựa chọn với chất lượng tốt hơn và hiệu quả về thời gian; 6. Phỏng vấn là cơ hội ban đầu để xây dựng quan hệ với nhân viên tiềm năng, để giới thiệu về tổ chức, con người của nhà tuyển dụng II. Những giai đoạn phỏng vấn 1. Sơ vấn qua điện thọai. Mục đích của cuộc sơ vấn này là xác nhận rằng các ứng viên đáp ứng được những tiêu chuẩn nêu trong mẫu quảng cáo hay các thông báo tuyển dụng khác, và có thể chỉ diễn ra trong một thời gian ngắn vừa đủ để đạt được mục tiêu này. Đây là cơ hội tốt để có được ấn tượng ban đầu về ứng viên. 2. Phỏng vấn trực tiếp lần đầu. Ở giai đọan này, nên thu hẹp phạm vi phỏng vấn, chỉ còn khỏang 4 đến 8 ứng viên. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Đối với những vị trí không yêu cầu nhiều, bạn có thể tìm mọi thứ cần biết về ứng viên trong cuộc phỏng vấn này. 3. Phỏng vấn lần hai. Hãy lựa chọn cẩn thận những ứng viên được vào phỏng vấn lần hai. Ở lần này, những người liên quan đến quy trình