Đang chuẩn bị liên kết để tải về tài liệu:
Đừng khiến nhân viên thêm mất tự tin

Đặt ra mục tiêu rất cao, nhưng không hướng dẫn cụ thể và lảng tránh khi họ cần giúp đỡ, đó là cách làm của một số sếp. Điều đó chỉ làm cho sự tự tin của nhân viên "đã ít nay càng ít hơn". | Đừng khiến nhân viên thêm mất tự tin Đặt ra mục tiêu rất cao, nhưng không hướng dẫn cụ thể và lảng tránh khi họ cần giúp đỡ, đó là cách làm của một số sếp. Điều đó chỉ làm cho sự tự tin của nhân viên "đã ít nay càng ít hơn". Khi được hỏi "trách nhiệm quản lý đầu tiên là gì", nhiều người cho rằng: "là đảm bảo cho nhân viên của tôi đạt được kết quả cao trong năm nay" hoặc một câu trả lời tương tự. Nhưng có được kết quả thôi, chưa đủ. Bởi kết quả giành được hôm nay không đồng nghĩa với việc giành được kết quả ngày mai. Do vậy, bên cạnh việc đảm bảo cho nhân viên của họ có được kết quả hiện tại, các nhà lãnh đạo cũng cần phải đảm bảo khả năng giành được những kết quả lớn hơn trong tương lai. Thách thức ngày càng nhiều, đồng nghĩa với việc nhân viên phải được trang bị nhiều hơn mới có thể thành công. Ai chẳng thích sự thoải mái nhưng chẳng ai tránh khỏi sự phiền muộn và không thể lúc nào cũng thoải mái được. Nếu một người không tự tin, người đó sẽ khó có được sự thoải mái lâu dài. Không nghi ngờ về điều đó. Có nhiều người nhanh chóng đưa ra các mục tiêu đầy tham vọng nhưng lại rất chậm đưa ra sự lãnh đạo cần thiết cho nhân viên. Họ thanh minh việc đặt ra những mục tiêu này là do như cầu của tổ chức. Nhưng khi được hỏi "Chúng ta có thể làm điều này như thế nào?" Dường như rất nhiều lần, sự lảng tránh và sự khước từ là những chiến lược duy nhất mà những nhà quản lý này dựa vào. Lảng tránh là không nhận bất kỳ một trách nhiệm nào đối với việc thiết lập mục tiêu hoặc với niềm tin vào mục tiêu. Khi nhân viên hỏi, họ bảo rằng: "Mục tiêu được cấp trên đưa ra và tôi chẳng có gì để nói thêm cả. Tất cả chúng ta biết đây là cách thiết lập mục tiêu, còn nhiệm vụ của các bạn phải sẽ phải thực hiện nó". Sự khước từ là việc không nhận trách nhiệm trong quá trình giành kết quả. Trong trường hợp này, thông điệp chuẩn mực có thể là: "Dù khó hay không, công việc của các bạn là phải làm". Trước khi "biến mất", người này cũng có thể sẽ thêm vào một lời bình luận: "Các bạn là những người thông minh mà, đó là lí do các bạn làm việc ở đây", cho dù câu nói này chưa chắc đã đáng tin. Sự không thành thật này cũng không thể góp phần vào việc xây dựng được sự tự tin ở nhân viên. Khi doanh số hiện thời thấp hơn nhiều so với mục tiêu đặt ra, nhiều người lại luôn miệng cằn nhằn, quay lưng lại với những gợi ý giúp đỡ, với các ý kiến của nhân viên. Đôi lúc sự bất nhã của lãnh đạo biến thành sự đe doạ với nhân viên. Sự lảng tránh và khước từ có ảnh hưởng rất nhiều đến việc xây dựng sự tự tin. Khi mục tiêu dường như không thể đạt được cộng với một nhà lãnh đạo khó tiếp cận, không giúp đỡ hay cho lời khuyên, thì càng khó để nhân viên phát triển sự tự tin. Xây dựng sự tự tin trong những tình huống cụ thể không chỉ đơn thuần dựa vào những bài diễn văn động viên đúng lúc. Nó đòi hỏi bàn tay giúp đỡ, sự giao tiếp đáng tin cậy, sự hướng dẫn, khuyến khích và những mục tiêu có thể giành được và rất nhiều điều khác. Những nhà lãnh đạo vĩ đại hiểu được tầm quan trọng của sự tự tin. Họ biết rằng, con người ta không phải lúc nào cũng có được sự tự tin và nhất là có ngay được khi cần thiết. Các kết quả có được nhờ nhân viên được giao phó và đủ khả năng. Tự tin làm cho hai điều này trở nên mạnh mẽ hơn. Vì thế khi bạn phát triển và khuyến khích nhân viên, đừng quên mất việc củng cố sự tự tin như một phần trong chiến lược dành cho họ. Tự tin là nhân tố chính để nhân viên có thể làm tốt công việc trước những biến động và thay đổi không ngừng ngày nay. Nguyệt Ánh Theo ilead